"Bist du bereit?" - Mit diesen Worten eröffnete Miriam Höller nicht nur ihre eineinhalbstündige Key Note im Auditorium von Schloss Grafenegg, sondern gleichsam eine Berg- und Talbahn meiner Gefühle. Was folgte, war ein Streifzug durch ihr bisheriges Leben, das an Schicksalsschlägen wohl schon heute für zwei Leben reichen würde. Danke an die Wirtschafskammer Niederösterreich für diese Veranstaltung. Danke Miriam Höller, deine Worte sind für mich höchste Inspiration, noch kompromissloser und noch mutiger mich dem Leben hinzugeben.  Der Artikel ist eine Mixtur aus Miriams´s und meinen Worten und Gedanken...

Angenommen, dein engstes Umfeld und du, ihr habt alles richtig gemacht:

• deine Stärken wurden wertgeschätzt,
• deine Leidenschaften wurden befeuert,
• deine Fähigkeiten wurden gefördert,
• deine Anfangsfehler wurden motivierend begleitet.

Du hast dich zu einem wunderbaren Menschen entwickelt zur Freude aller. Du machst Dinge, für die du brennst, und du bist sogar richtig gut darin - und erfolgreich. Es könnte ewig so weitergehen.

Und dann, ein Moment des Nicht-Kontrollierbaren, eine Laune des Schicksals. Und nichts ist, wie es war.

Wenn dir scheinbar alles genommen wird, worüber du dich bisher definiert hast: WER BIST DU?

Wenn du den Mut hast, wirklich ins Chaos zu schauen: WAS SIEHST DU?

Wenn du alle Menschen und Umstände loslässt, die deine Energie verringern: WIE HOCH SCHWINGST DU?

Wenn du weißt, das Leben kann jede Sekunde zu Ende sein: WOMIT VERBRINGST DU DEINE ZEIT?

Wenn du erfahren hast, dass das Leben nur bedingt, wenn überhaupt, kontrollierbar ist: WELCHE ILLUSIONEN HÄLTST DU NOCH FEST?

Es ist ok, Trauer zu spüren. Es ist ok, Freude zu spüren. Alles zu seiner Zeit, wissend, dass jedes Gefühl kommt und wieder geht. Halte nicht fest an einem Gefühl. Lasse dich in ein Gefühl hinein- und wieder herausführen, in seiner Zeit.

Und wenn du merkst, dass du länger in einem Zustand bist, als dass es dir gut tut, wenn du anhaftest an einem Gefühl, dann führe dich selbst:

• beobachte deine inneren Stimmen und traue keiner Stimme, die dich klein halten will und in der Opfer-Rolle,
• sei in Bewegung an kraftspendenden Orten,
• bringe dein Energie-Niveau so hoch wie möglich, vergrößere den Raum in dir,
• nimm Lebensmittel zu dir, die deinem Körper wirklich gut tun,
• richte dich aus auf die Freude und die Dankbarkeit für das, was jetzt ist,
• umgib dich mit Menschen, die es wirklich gut mit dir meinen,
• lasse dir helfen bzw. bitte um Hilfe,
• übernimm die Verantwortung für das, was ist. 

Es sind niemals die äußeren Umstände, die uns Schmerz verursachen und uns leiden lassen. Es ist unsere innere Haltung zu diesen Umständen. Viktor Frankl und (indische) Weisheitslehren machen uns u.a. hierzu viele Angebote zu einem konstruktiven Umgang mit schmerzhaften Erfahrungen.

Die Frage nach dem WARUM ist wenig nützlich. Die Frage nach dem WOFÜR umso mehr. 

Wenn du es schaffst,

...dich nicht aufzugeben,

...zu akzeptieren, was ist, und dich gleichzeitig nicht damit zufriedengibst,

...nach vorne zu blicken, auf das, was im besten Fall aus der Miesere Neues entstehen kann,

...dem Prozess zu vertrauen,

dann entscheidest du dich jedes Mal auf´s Neue FÜR DEIN LEBEN. 

Viktor Frankl glaubte nicht unbedingt an die eine Berufung, den einen Sinn unseres Lebens. Berufung war für ihn eine Bezeichnung für verschiedene Aufgaben im Leben, die neben- oder nacheinander sich offenbaren und die man auch bewusst herausfinden kann, wenn man folgenden Fragen folgt:

• Was ist mir wichtig im Leben?
• Was interessiert mich richtig toll?
• Welche Aufgaben und Tätigkeiten haben für mich große Bedeutung?
• Was braucht mein näheres Umfeld (oder eventuell sogar ein größerer Radius bis hin zur ganzen Welt)?   

Gratulation, liebe Miriam, zur Meisterung deiner Berufungen!

Weiterführende Beiträge:

Miriam Höller I Ex-Stuntfrau & Top-Keynote-Speakerin (miriamhoeller.com)

Herzlich willkommen im VIKTOR FRANKL ZENTRUM WIEN!

Patanjali – Wikipedia

Was verstehen Sie eigentlich unter Personalentwicklung (PE)?

Manfred Becker[1] definiert: „Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“

Welche Prozesse und Instrumente der Personalentwicklung Ihr Unternehmen braucht, ergibt sich vor allem aus seiner Größe, dem Reifegrad und der Kultur. Allgemein betrachtet zeigen sich insbesondere drei Erfolgsfaktoren:

1. Personalentwicklung ist Chefsache.

Das beinhaltet v.a.:

• Auftrag von der Geschäftsführung
• Strukturelle Positionierung und Kompetenz der damit beauftragten Stelle
• Bewertung von Führungsleistung hinsichtlich der Mitarbeiter-/innen-Entwicklung

Wenn strategische, nachhaltige Personalentwicklung gelingen soll, braucht es den Auftrag und den Fokus der Geschäftsführung. Nur wenn die mit PE beauftragte Stelle gut im Unternehmen positioniert ist und ausreichend Durchsetzungskraft und Kompetenz hat, wird die nachhaltige Umsetzung der PE-Strategie gelingen.

Operative Personalentwicklung ist Aufgabe aller Führungskräfte. Sie werden von der Funktion Personalentwicklung unterstützt, nicht nur mit Prozessen und Werkzeugen, sondern auch in der Stärkung ihrer eigenen Entwicklungs- und Führungskompetenz.

Ebenso wichtig ist die Stärkung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter-/innen für ihre individuelle Leistungserbringung und Entwicklung im Unternehmen.

2. PE hat eine strategische Ausrichtung, Zielsetzung und Kontrolle.

Das beinhaltet v.a.:

• Von den Unternehmens-Strategien abgeleitete PE-Strategien und -Ziele sowie aussagekräftige Erfolgsindikatoren
• Erhebung der IST-Situation und Durchführung von zielorientierten Maßnahmen
• Kontrolle und Verbesserung

Im Sinn von Peter Drucker´s „you cannot manage what you cannot measure“ gilt es auch für die Personalentwicklung, Aufwand und Nutzen sichtbar zu machen. Aussagekräftige Leistungsindikatoren (Key Performance Indicators – KPI´s) für PE-Maßnahmen sind z.B. die interne Bewerbungsrate für Führungsfunktionen im Vertrieb, der Anteil weiblicher IT-Kräfte oder die Karriere-Entwicklung bei den Absolventinnen und Absolventen eines High Potential Programms.

Die KPI´s für PE-Maßnahmen können sich auch auf ein unternehmerisch übergeordnetes Ziel beziehen, wie z.B. die Cross-Selling-Rate im Vertrieb zu steigern (was den Umsatz erhöhen soll).

Wichtig ist, dass die Zielerreichung durch die getätigte PE-Maßnahme direkt beeinflussbar ist und dass der KPI relevant ist in Hinblick auf das gesetzte Ziel.

3. Die Organisation lernt zu lernen.

Das beinhaltet v.a.:

• Erhöhung der Partizipation und Selbstregulation
• Etablierung einer Reflexions-, Fehler- und Innovationskultur
• Wissensmanagement und Prozessorientierung

In einem Unternehmen geht es um zwei Arten von Lernen: Das Lernen eines einzelnen Menschen und das Lernen der gesamten Organisation.

Erfolgsfaktoren für individuelles Lernen sind erfahrungsbasierte und umsetzungsorientierte Lernmethoden, das Verinnerlichen sowie das Anwenden des „Neuen“ in den Alltag. Hilfreich für eine Organisation, um lernen zu lernen, sind möglichst flache und dezentrale Strukturen, funktions- und bereichsübergreifende Kommunikation, Prozessdenken, Netzwerkbildung und ein gesammeltes, für alle zugängiges Wissen.

Was ein Unternehmen also in Zukunft braucht, um lebensfähig zu bleiben, sind insbesondere die Fähigkeiten zu Reflexion, Flexibilität, Resilienz, Kollaboration und Ko-Kreation. Diese Skills in die Unternehmens-DNA zu schleusen, ist die Herausforderung für die Personalentwicklung. 

Eine subjektive gedankliche Auseinandersetzung über mögliche Auswirkung von Covid-19 auf Erwerbstätige.

COVID-19 hat unsere (Wirtschafts- und Arbeits-)Welt verändert und wird es noch weiter tun. Ein Zurück zu „vor Corona“ wünschen wir uns zwar alle sehnlichst, wird es aber für unsere Gesellschaft insgesamt nicht geben.

Viele Menschen sind durch Corona gezwungen, ihre bisherige Einkommensquelle aufzugeben. Eine Gesellschaft, die sich über ein Jahrhundert lang massiv über den Erfolg definiert hat, die ihre Identität primär aus dem beruflichen Status und dem „Sieg der Stärkeren“ gezogen hat, wird lange brauchen, um sich neu zu definieren:

Wer bin ich, wenn meine bisherigen Stärken und Leistungen nicht mehr gefragt sind am Arbeitsmarkt? Welche anderen Interessen und Stärken habe ich noch? Wer bin ich ohne Erwerbsarbeit? Mit wie viel Geld finde ich ein Auskommen? Auf wie vielen beruflichen Standbeinen kann/muss ich stehen? Wie kann ich mein eigener Chef sein, meine eigene Chefin?

Diese Menschen werden gute Beratung brauchen. Und finanzielle Unterstützung.  Vielleicht wird es noch länger kein bedingungsloses Grundeinkommen geben. Vielleicht braucht es eine noch größere, eine noch längere Krise für einen derartigen Paradigmen-Wechsel.

Wahrscheinlich werden sich noch mehr Menschen in die Selbständigkeit begeben. Nicht nur, weil sie aufgrund der prekären Wirtschaftslage und ihrer persönlichen Biografie dazu gedrängt werden, sondern auch, weil sie erfahren haben, dass eine Anstellung, wenn überhaupt, ohnehin nur ein sehr fragiles Sicherheitsnetz ist.  

Höchstwahrscheinlich haben jene, die eine Anstellung als weiterhin beste Option für sich sehen, andere Einstellungen und andere Wünsche an ihren Arbeitgeber als zuvor, wie z.B.:

• Ihr Fokus liegt auf dem engsten privaten Umfeld und ihre berufliche Einsatzbereitschaft hält sich in Grenzen. Sie sind körperlich und mental ausgelaugt.
• Das Wichtigste sind harmonische Beziehungen. Von Graben- und Glaubenskämpfen haben sie genug.
• Der Wunsch nach Distanz soll einerseits berücksichtigt, andererseits überwunden werden. Nähe möchte neu erfahren werden, muss neu gelernt werden.
• Sie wägen sehr genau ab, wofür es sich zu kämpfen lohnt. Persönliche Werte setzen sich durch und faule Kompromisse werden immer weniger eingegangen.
• Partnerschaft auf echter Augenhöhe – weniger geht nicht.

Wie sollte nun für diese, hier angedachten, Menschen Personalentwicklung gestaltet werden?

1.     Gerecht

Die Förderung der Unternehmen von Arbeitsuchenden und ArbeitnehmerInnen, die am meisten unter den Auswirkungen der Krise leiden, ist das Gebot der Stunde. Das betrifft jugendliche Auszubildende, Menschen mit Migrationshintergrund und/oder geringem Bildungsstand und ganz besonders (alleinerziehende) Frauen.

2.     Menschlich

Das beinhaltet auch, dass nur Führungskräfte Führungskraft sein dürfen, wenn sie Menschen wirklich, wirklich lieben. Alles andere können sie lernen.

Weiterführende Studie: 

https://www.sozialministerium.at/dam/jcr:5f807a53-5dce-4395-8981-682b5f1dc23b/BMSGPK_Analyse-der-sozialen-Lage.pdf

Die Nachrufe auf den großen Frithjof Bergmann türmen sich seit seinem Tod am 24. Mai 2021. Der Philosoph, Humanist und die Quelle der New Work Bewegung, wäre am 24. Dezember 91 Jahre alt geworden. 

Ich hatte natürlich seine Bücher gelesen, und dabei bin ich mit meinen Augen wohl 30, 60, 100 Mal über seine Worte "was du wirklich, wirklich willst" geflogen. Sie haben mich nie erreicht.

Dann, vor 2 Jahren, als er im Sommer in Oberösterreich einen New Work Campus gründen wollte, sprach ich mit ihm in einem Video-Telefonat. Wir wollten ausloten, ob aus mir eine jener - von ihm persönlich rekrutierten - MitstreiterInnen werden könnte, die seine Überzeugungen und Visionen im ursprünglichen Sinn, im "O-Ton", weitertragen. Nicht eine der zigtausend TrittbrettfahrerInnen, die auf den geflügelten Begriff "New Work" aufspringen und sich mit leicht handhabbaren Themen, wie der Arbeitsorganisation und deren Flexibilisierung zufriedengeben. Die Antwort vorweg: Keines der beiden ist aus mir geworden.
Aber ich werde niemals, niemals vergessen, wie er mich mit seinen gütigen Augen über die Kamera ansah und sagte: "Iris, es geht darum, herauszufinden, was du wirklich, wirklich willst."

VOLLTREFFER.

#mitteninsherz #frithjofbergmann #einganzgroßer #rip #würdigungfüreinlebenswerk #mensch #humanist

Weiterführende Beiträge:

Neue Arbeit: Zum Tode von Frithjof Bergmann (faz.net)

Frithjof Bergmann – Wikipedia